Pracodawcy, którzy w sposób analityczny podchodzą do kwestii zatrudnienia, już od pewnego czasu przygotowują się na konieczność dywersyfikacji. Przyczyny są różne i można je podzielić na globalne oraz wynikające ze specyfiki branży.

Myśląc o ogólnych czynnikach wiążących się z dywersyfikacją zatrudnienia, mam na myśli przede wszystkim mocne zróżnicowanie wiekowe osób aktywnych zawodowo. Zauważmy, że na rynku mamy obecnie przedstawicieli 4 generacji: baby boomers, pokolenia X, millenialsów oraz pokolenia Z. O ile formy komunikacji z pierwszymi dwiema grupami nie stanowią dla pracodawców wyzwania, o tyle w przypadku młodszych pokoleń sprawa jest bardziej złożona. Posługują się one bowiem innymi narzędziami, oczekują innych, mniej sformalizowanych form kontaktu, preferują komunikatory niż rozmowy telefoniczne, itp. Wszystko to trzeba uwzględnić, planując rekrutację, ale także strategię komunikacji na późniejszych etapach zatrudnienia.

Z kolei dywersyfikację związaną z branżą najłatwiej wyjaśnić na przykładzie naszej branży, czyli IT. Powszechnie wiadomo, że jest to sektor, w którym specjaliści nie narzekają na brak ofert pracy, zaś pracodawcy muszą proaktywnie poszukiwać kandydatów i „kusić” ich benefitami, często pozapłacowymi. Jeszcze kilka lat temu branża IT była mocno zmaskulinizowana, dziś to się zmienia i to w szybkim tempie. Panie coraz silniej zaznaczają swoją pozycję w IT i jest to zjawisko bardzo pozytywne. Od pracodawców ta zmiana wymaga jednak uważności, to znaczy szerszego spojrzenia na zakres oferowanych benefitów. Choć nie jest to regułą, może okazać się, że panie mają inne, dotychczas nie zidentyfikowane w firmie, oczekiwania, jak np. bardziej przyjazny wystrój biura, otwarcie żłobka w zakładzie pracy, możliwość pracy zdalnej w związku z chorobą dziecka itp.

Trzecia kwestia związana z dywersyfikacją mocno skorelowaną z branżą, choć dotyczy nie tylko IT, to zatrudnianie obcokrajowców. Pracodawcy muszą być gotowi na to, aby zatrudniać osoby z zagranicy. Dotyczy to zarówno przygotowania zespołu i stworzenia pozytywnej atmosfery oraz dodatkowego wsparcia podczas onboardingu, ale również wdrożenia odpowiednich rozwiązań systemowych, czyli np. technicznego rozliczania wynagrodzenia w zależności od tego, z jakiego kraju i na jakich warunkach jest zatrudniona dana osoba.

Jednak – podsumowując – największym wyzwaniem jest zróżnicowanie wiekowe. Warto przeanalizować, przedstawicieli jakich generacji zatrudniamy i dopasować np. benefity, formy komunikacji do ich preferencji i oczekiwań. Kluczem jest zrozumienie potrzeb konkretnego pokolenia. Im starsi pracownicy, tym bardziej cenią przyjazną atmosferę i stabilność zatrudnienia oraz wynagrodzenia, im młodsi, tym silniejsza potrzeba zbudowania harmonijnego balansu między pracą a czasem wolnym, potrzeba rozwoju (zawodowego i osobistego) oraz poczucia misji.