Na co zwrócić uwagę – opowiada Maciej Kabaciński, Senior Konsultant SAP HCM oraz Szef Pionu HR w firmie Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR:

24 grudnia 2025 r. w życie wchodzi ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 807, dalej: k.p.), w związku z wdrażaniem w Polsce dyrektywy UE 2023/970. Wprowadza ona dwie kluczowe zmiany, które wpłyną na sposób komunikacji między pracodawcami i osobami ubiegającymi się o pracę, ale też w konsekwencji – z pracownikami.

Pierwszą zmianą jest obowiązek informowania o wysokości proponowanego wynagrodzenia (kwocie lub widełkach) oraz – jeśli obowiązują – o regulacjach płacowych (układ zbiorowy, regulamin wynagrodzeń itp.). Dane te należy przekazać (obowiązkowo w formie pisemnej – papierowej lub elektronicznej) z wyprzedzeniem, na tyle wcześniej, aby osoba ubiegająca się o pracę miała szansę się z nimi zapoznać i przygotować do negocjacji.

Oznacza to, że firma powinna przejrzeć regulamin wynagrodzeń i jeśli nie zostało to jeszcze opracowane, przygotować widełki wynagrodzeń dla konkretnych stanowisk. Jak rozumieć odpowiednio wczesne przekazanie informacji o proponowanej płacy? Można to opublikować w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy – w każdym przypadku pamiętając o zachowaniu formy pisemnej. Ustawa wprowadza również zakaz pytania osoby ubiegającej się o pracę o poziom wynagrodzenia w poprzedniej lub aktualnej pracy.

Drugą ważną kwestią, którą wprowadza ustawa, jest obowiązek:

·       stosowania w ogłoszeniach o pracę neutralnych płciowo nazw stanowisk,

·       sformułowania ogłoszenia w niedyskryminującej formie,

·       przeprowadzenia procesu rekrutacji w sposób niedyskryminujący.

W związku z tym pojawiło się wiele dyskusji, które koncentrują się na neutralnych płciowo nazwach stanowisk w ogłoszeniach o pracę. Z pewnością najbardziej powszechną formą będzie publikacja ogłoszeń, w których nazwa stanowiska będzie wskazywać zarówno na kobiety, jak i na mężczyzn, a zastosowanie feminatywów będzie zależeć od preferencji pracodawcy (np. zatrudnię: lekarkę / lekarza, kierowniczkę produkcji / kierownika produkcji, psycholożkę / psychologa). Pojawią się także ogłoszenia, w których pracodawcy spróbują nazwać stanowiska w sposób całkowicie neutralny i opisowy (np. zatrudnię: osobę do prowadzenia dokumentacji pracowniczej, osobę do pracy w dziale IT na stanowisku „junior”). Myślę też, że częściej będą pojawiać się angielskie nazwy stanowisk, które są w większości neutralne płciowo.

Trzeba jednak pamiętać, że nazw stanowisk nie wprowadzamy przypadkowo. To powinien być przemyślany proces, uwzględniający wiele poziomów operacyjnych w firmie. Dlatego to ostatni dzwonek, aby przyjrzeć się nazwom stanowisk funkcjonujących obecnie w strukturze i wprowadzić odpowiednie zmiany. W konsekwencji oznacza to korektę, np. konieczność zmiany nazewnictwa w dokumentacji pracowniczej, regulaminach pracy czy firmowych platformach szkoleniowych.

Działania, które powinny wykonać firmy w związku ze zmianą przepisów

1.     Opracowanie lub weryfikacja widełek płacowych.

2.     Aktualizacja regulaminu wynagrodzeń.

3.     Opracowanie neutralnego płciowo wzorca ogłoszenia o pracę.

4.     Aktualizacja wciąż otwartych ogłoszeń o pracę.

5.     Audyt procesu rekrutacji w celu eliminacji ewentualnych form lub zapisów mogących dyskryminować ze względu na płeć.

Powyższe działania to punkt wyjścia do dalszych zmian związanych z wdrażaniem dyrektywy UE 2023/970. Kolejne nastąpią 7 czerwca 2026 r. i obejmą: prawo do informacji o wynagrodzeniach, obowiązek stosowania transparentnych kryteriów przyznawania awansów i podwyżek, obowiązek raportowania na temat luki płacowej (firmy zatrudniające 100 osób i więcej), stworzenie systemu płac zgodnego z nowymi wytycznymi (uporządkowana struktura, opis każdego stanowiska pracy, stosowanie obiektywnych kryteriów).