Starzenie się społeczeństw wyzwaniem rynku pracy

Z punktu widzenia pracodawcy fakt, że polskie społeczeństwo starzeje się w szybkim tempie, wpływa na umocnienie się trzech zjawisk: mniejszej podaży młodych pracowników (mniejsza dzietność), zwiększenia odsetka osób w wieku poprodukcyjnym oraz wielopokoleniowych zespołów wymagających odpowiedniej strategii zarządzania.

– Polska na tle Europy jest jednym z krajów z najmniejszym bezrobociem. To z jednej strony cieszy, z drugiej jest konsekwencją niedoboru pracowników, a zwłaszcza specjalistów. Praktycznie każdy specjalista jest w stanie znaleźć w tej chwili zatrudnienie, a firmy nadal inwestują wiele środków i energii w tworzenie programów benefitowych, które mogą dodatkowo przekonać potencjalnych pracowników. Wiele podmiotów rozwija także programy dotyczące retencji pracowników – w długim okresie okazują się korzystniejsze i tańsze niż nowe rekrutacje – wyjaśnia Magdalena Stępień, współzałożycielka firmy Quercus, specjalizującej się w tworzeniu zaawansowanych narzędzi do obsługi HR.

Rozwój zawodowy i nowe kwalifikacje

Strategiczne podejście do zarządzania kwalifikacjami pracowników dotyczy m.in. dwóch obszarów – upskillingu i reskillingu. Pierwszy oznacza podnoszenie kwalifikacji – rozumiane jako wzmacnianie i rozwijanie posiadanych kompetencji. Drugi wiąże się ze zmianą kwalifikacji – zdobywaniem nowych umiejętności, zgodnych z rynkowymi oczekiwaniami[1].

Sprawdzoną praktyką w wielu przedsiębiorstwach jest tworzenie programów rozwojowych dla pracowników, które polegają na konsekwentnym budowaniu ścieżki rozwoju. Na tej drodze powinny znaleźć się zarówno analiza obecnych i oczekiwanych umiejętności, jak i plan uzupełniania luk kompetencyjnych danej osoby.

– Zdarza się również, że pracownik sam czuje, iż są obszary, w których może się rozwijać. W takiej sytuacji dobrze jest umożliwić mu rozwój, tym bardziej że szkolenia kompetencyjne (upskilling) mogą być realizowane również online, np. w ramach firmowych programów szkoleniowych czy biblioteki szkoleń – podkreśla Magdalena Stępień. – Pod warunkiem, że osoba taka potrafi korzystać z nowoczesnych narzędzi służących do nauki. To, zwłaszcza w multigeneracyjnych przedsiębiorstwach, nie zawsze jest oczywiste. Dlatego warto spojrzeć na zakres oferowanych szkoleń również pod kątem ich dostępności (od strony technologicznej) dla wszystkich zatrudnionych. W przypadku starszych pracowników być może zasadne będzie wprowadzenie najpierw szkoleń podnoszących kompetencje cyfrowe – dodaje przedstawicielka Quercus.

Budowanie ścieżek rozwoju łączy się ze wspieraniem samorozwoju wśród pracowników oraz wspieraniem kultury uczenia się przez całe życie. Wzmacnianie posiadanych kwalifikacji (upskilling) dotyczy zarówno pogłębiania wiedzy w danej dziedzinie (np. zmieniające się przepisy, poszerzanie wiedzy z danej specjalizacji, zdobywanie umiejętności menedżerskich itd.), jak i zdobywania nowych umiejętności „technicznych”, związanych z wdrażaniem nowoczesnych narzędzi pracy.

– Upskilling dotyczy umiejętności związanych z obecną pracą lub ewentualnym awansem. Reskilling to zdobywanie zupełnie nowych umiejętności w celu wykonywania pracy na innym stanowisku. Wynika to coraz częściej np. z automatyzacji niektórych procesów w firmach – na przykład wdrażania portali pracowniczych, które usprawniają zarządzanie urlopami czy delegacjami, automatyzując cały proces. Zautomatyzowane narzędzia zastępują pracę niektórych osób i to im właśnie można umożliwić rozwój w innych obszarach. Tym bardziej jeśli są to pracownicy z potencjałem, których warto zatrzymać w firmie – podkreśla Magdalena Stępień.

Reskilling jest tańszy niż rekrutacja i wdrożenie nowego pracownika. Dotyczy osoby, którą pracodawca zna i ceni. Zwiększa poczucie bezpieczeństwa pracownika i jego zaangażowanie, a tym samym długofalowo wpływa na zmniejszenie ryzyka utraty pracownika oraz na wizerunek pracodawcy dbającego o dobrostan personelu (pod warunkiem, że proces i kierunek reskillingu jest zgodny z oczekiwaniami pracownika). Reskilling wprowadzony w odpowiednim momencie może również zmniejszyć ryzyko wystąpienia zjawiska wypalenia zawodowego.

Transfer kompetencji – programy mentoringowe

Myśląc o programach mentoringowych, zwykle mamy przed oczyma obraz doświadczonego mistrza (mentora) i młodego ucznia (mentee). W kontekście reskillingu i upskillingu role te jednak często są odwrócone[2].

– Zjawisko multipokoleniowości dotyczy coraz większej liczby przedsiębiorstw. Często zdarza się, że firma zatrudnia jednocześnie przedstawicieli aż czterech generacji. Intensywny rozwój nowych technologii sprawia, że to przedstawiciele młodszych pokoleń posiadają wyższe kompetencje cyfrowe niż ich starsi koledzy. Wprowadzenie programu, w którym młodzi pracownicy pomagają starszym rozwijać cyfrowe kompetencje, może przynieść firmie wymierne korzyści – lepsze umiejętności cyfrowe doświadczonych pracowników oraz szersze kompetencje młodych w zakresie: komunikacji, współpracy, rozwiązywania problemów, myślenia krytycznego, kreatywności, kultury organizacji oraz wiedzy o firmie – podsumowuje współzałożycielka Quercus.

Wdrożenie odwróconego programu mentoringowego wymaga również od menedżerów nowego spojrzenia na personel i innego sposobu zarządzania nim. Muszą oni ustalić (dzięki nowoczesnym narzędziom analitycznym lub dzięki sztucznej inteligencji), które obszary w firmie są zagrożone powstaniem luk kompetencyjnych, jakie stanowiska w przyszłości najprawdopodobniej zostaną zlikwidowane, którzy pracownicy mają potencjał rozwojowy, a którym warto zaproponować przekwalifikowanie się, i jak fakty te połączyć w spójny program – mający na celu efektywniejsze wykorzystanie potencjału zespołu, a tym samym zbudowanie przewagi na rynku.

To inwestycja, której nie warto wstrzymywać – podobnie jak nie da się zatrzymać rozwoju nowych technologii. Rezygnacja z programu umożliwiającego pracownikom poszerzenie lub zmianę kwalifikacji może bowiem okazać się dla firmy równie kosztowna, jak brak inwestycji w nowoczesne narzędzia i technologie.