Kreatywne rekrutacje to jeden ze sposobów budowania wizerunku pracodawcy. Warto jednak nie tylko prowadzić proces rekrutacji w sposób niestereotypowy, ale także o nim informować media, by budować wizerunek firmy nowoczesnej, przyciągającej kandydatów. Coraz częściej HR i PR łączą siły by pozyskać i zatrzymać młode talenty.

Raport EBI (Employer Brand International, 2014), w którym przebadano blisko 1200 liderów opinii w obszarze budowania marki pracodawcy wskazuje że, najpopularniejszymi kanałami komunikacji działań są: social media (76%), strony www dotyczące rozwoju kariery (64%), programy stażowe i rozwojowe (43%), newslettery wewnętrzne (40%) oraz programy poleceń pracowniczych (39%). Ważne by kanały te wykorzystywać mądrze ciągle poszukując nowych dróg dotarcia do potencjalnych kandydatów.

Specjaliści od public relations radzą, aby  w social media, nie tylko korzystać z własnych profili firmowych i wokół nich budować społeczność, ale także docierać do liderów opinii w sieci tzw. influencerów. Na przykład polecenie ze strony naukowego koła pasjonatów, którzy zaproszą do stażu w naszej firmie, może odegrać większą rolę niż ten sam wpis umieszczony na naszym profilu firmowym. Poszukiwanie influencerów wymaga jednak narzędzi ciągłego monitorowania mediów społecznościowych i oceny wpływu poszczególnych kanałów w dyskusji dotyczącej brandu. Tu z pomocą działom HR mogą przyjść mogą pracujący w sieci piarowcy. Działania agencji public relations z zakresu employer brandingu dają możliwość prawidłowego zidentyfikowania influencerów oraz umożliwiają firmie prowadzenie dialogu z wieloma z nich. Poprzez wspólne akcje wymyślone przez specjalistów PR można zaangażować w poszukiwanie odpowiednich kandydatów znaczny potencjał ludzki. Wystarczy angażujący i budujący shareowalność  temat.

Młode talenty

Im młodsze pokolenie rekrutowanych tym ważniejszy wizerunek oraz co ciekawe działania z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu. Młodzi ludzie deklarują, że chętniej podejmą pracę u pracodawcy, który edukuje i prowadzi kampanie społeczne. I tu znów wkraczają specjaliści od komunikacji, którzy pomagają stworzyć program społecznej odpowiedzialności biznesu.  Angażują i budują społeczności wokół firmy jednocześnie dbając o ich odpowiednie nagłośnienie. Zespoły PR nie tylko od wielu lat budują atrakcyjne strategie do projektów CSR, ale także dbają o ich wiarygodność pozyskując partnerów społecznych, patronaty instytucjonalne oraz budując sojusze z innymi uczestnikami rynku. Należy podkreślić, że  piarowcy stale prowadza dialog z uczestnikami projektu i komunikują jego bieżące efekty pracownikom zaangażowanych w projekty firm dzięki czemu obecni I potencjalni pracownicy mogą więcej dowiedzieć się o społecznych  działaniach firmy.  Taka role w narzedziach PR odgrywają m.in.  organizowane w firmach internale – wydarzenia wewnętrzne podczas, których idee CSR przenosi się na działania angażujace pracowników np. firma, która prowadzi zdrowotne badania profilaktyczne w całej Polsce bada również swoich pracowników, I angażuje ich w organizacje badań dla bardziej wykluczonych grup społecznych jakimi są np. seniorzy, lub też prowadzaca edukację finansowa dzieci firma zaprasza swoich pracowników do zorganizowania takich zajęć w swoim regionie. To wszystko sprawia, że pracownicy mogą pochwalić się działaniami własnej firmy i łatwiej im polecać ją jako dobre miiejsce zatrudnienia.

Mądre podejście piarowców może również pomóc przełożyć działania CSR na sam proces rekrutacji np. poprzez zadania rekrutacyjne związane z pomysłami na rozwój społecznej odpowiedzialności biznesu firmy. Taka promocja poprzez CSR może mieć miejsce zarówno w procesach wewnętrznych firmy, jak i podczas konkursów skierowanych do młodych talentów jak np. Young Creatives, Karierosfera czy Grasz o Staż etc.

Społeczność talentów

Budowanie społeczności talentów to jeden z ważniejszych trendów w rekrutacji. To więcej niż baza kandydatów jest to żywa społeczność skupiona wokół marki pracodawcy, którą należy stale przyciągać dostarczając wyjątkowych eksperckich i angażujących treści.. Przykładami tak działających platform są np. RecruitLoop, RolePoint, Careerify tą role mogą też pełnić platformy firmowe, profile facebook, linkedin oraz strony blogowe i vlogowe firmy. Jest to również źródło kandydatów pochodzących ze spotkań poszczególnych uczestników tej społeczności. W skład społeczności talentów mogą wchodzić pracownicy firmy, jej klienci, sieci agentów, ambasadorzy oraz każdy kto może wspomóc procesy rekrutacyjne. Statystyki mówią, że najwięcej udanych rekrutacji następuje dzięki poleceniom.

Firmy coraz częściej są gotowe podjąć wyzwanie i decydują się na niestandardowe rozwiązania. Nie chodzi już o pracę na stanowisku, ale o pracę w konkretnej firmie. Rekrutacja to już nie tylko ogłoszenia i rozmowy, ale budowanie marki pracodawcy w świadomości potencjalnych pracowników. Pewne jest, że czasami rewelacyjny efekt będzie wymagać od działów personalnych dużej odwagi. Nieszablonowe podejście pozwoli nie pozostać niezauważonym. Dobrym przykładem realizacji mogą być np. IBMers czyli pracownicy IBM, którzy są pokazywani potencjalnym kandydatom do firmy jako społeczność zmieniająca świat – prowadząca działania na rzecz poprawy np. badań naukowych, bezpieczeństwa narodowego, wymiany gospodarczej  i  efektywności prowadzenia biznesu w różnych krajach świata.

Opracowanie strategii takiego projektu najlepiej pozostawić w rękach specjalistów public relations, którzy pomogą dotrzeć z pomysłem do jak największej liczby odbiorców. Istotną rolę w kwestii społeczności talentów odgrywa komunikacja z mediami, aby rozpowszechniać ideę talent community potrzeba stałych i angażujących przekazów. Działania te powinny być również spójne   z pozycjonowaniem marki jako eksperta w danej dziedzinie.

Dobry PR poszerza zasięg rekrutacji

Skuteczna organizacja zaprasza, przyznając określone benefity, wszystkich pracowników do poszukiwania nowego kolegi czy nowej koleżanki w firmie. Badania potwierdzają, że to kandydaci poleceni przez zatrudnionych w firmie są często jednymi z najlepiej ocenianych przez zespoły HR.

Coraz więcej firm dostrzega jak istotną rolę odgrywa ich wizerunek jako pracodawcy zarówno wśród potencjalnych, jak i obecnych pracowników. Pracodawcy mają wysokie wymagania zwłaszcza w obszarach specjalistycznych. Przedsiębiorstwa walczą o specjalistów w danej dziedzinie oraz o absolwentów, którzy kończą studia z wyróżnieniem.  Jeśli nie dysponujemy jeszcze własnym potencjałem pracowników, którzy mogliby generować polecenia można ten problem rozwiązać inaczej. Dla przykładu, firma Luxoft w  2014 roku  w nietuzinkowy sposób poszukiwała informatyków za pomocą pączków oferując 4 tys. zł osobie z zewnątrz, która poleci kompetentnego specjalistę IT.  Hasło kampanii brzmiało „Jeśli jesteś informatykiem – dostaniesz świetną pracę! Jeśli znasz dobrego informatyka – za polecenie go zapłacimy ci cztery tysiące złotych. Jeśli kompletnie nie rozumiesz, o czym mowa – po prostu zjedz nasze pączki” – można było przeczytać w listach dołączonych do paczek z pączkami, które firma Luxoft roznosiła w biurowcach i centrach outsourcingowych w Krakowie.

Pracownik ambasadorem marki

Nie należy zapominać, że zarówno niedoszły, obecny jak i przyszły pracownik może wiele zrobić na korzyść jak i niekorzyść firmy. Zatem niezwykle ważne jest dbanie o komunikację wewnętrzną w firmie od czego specjalistami są piarowcy. Komunikacja wewnętrzna to nie tylko dbanie o dialog, informowanie pracowników o nowych wydarzeniach w firmie, ale to również wszystkie te działania, które pozwalają zaangażować pracowników i pozwolić im czuć się częścią firmy np. wspólne zajęcia, warsztaty, treningi, blogi, fora dyskusyjne, Twitter i Facebook. Do edukowania pracowników i podnoszenia ich świadomości mogą być wykorzystywane firmowe kanały komunikacji – gazetki, newslettery, tablice informacyjne. W wielu przedsiębiorstwach organizowane są specjalne konkursy z nagrodami lub akcje edukacyjne. Do nowych i ciekawych inicjatyw należą np. targi inicjatyw społecznych, których to pracownicy decydują, które inicjatywy społeczne firma powinna wesprzeć.

Wideo w procesie rekrutacyjnym

Do szerokiego komunikowania o prowadzonej przez firmy rekrutacji idealnie nadają się również nowoczesne technologie. Zatrudnianie pracowników na podstawie rozmów przeprowadzanych za pośrednictwem wideorekrutacji lub rekrutacji mobilnej staje się coraz bardziej popularne. Powstają platformy, które są narzędziem wsparcia dla rekruterów np. zapraszamnarozmowe.pl. Takie narzędzia zastosowane również po raz pierwszy w danej branży pokazują firmę jako pioniera i innowatora. A informowanie o nich przy wykorzystaniu narzędzi media relations i wszystkich pozostałych kanałów komunikacji wpływa na kształtowanie pozytywnego wizerunku wśród potencjalnych kandydatów do pracy.

Poza nowinkami technologicznymi w komunikacji procesu rekrutacyjnego duża rolę odgrywają również inne kreatywne zabiegi np. jedna z agencji reklamowych poszukiwała kreatywnego copywritera. Zamiast tradycyjnego ogłoszenia o pracę i rozmowy kwalifikacyjnej firma wybrała krzyżówkę, która została opublikowana w magazynie „Brief”. Pytań było 120 i wszystkie dotyczyły branży reklamowej. Internetową wersję czasopisma wysłano do 200 copywriterów z prośbą o rozwiązanie krzyżówki. Kolejnym krokiem było zamalowanie wszystkich liter a – wówczas krzyżówka zamieniała się w QR code, który z kolei odsyłał do numeru telefonu dyrektora kreatywnego agencji. W ten sposób rekruterom udało się zweryfikować umiejętności kandydatów.

Nie tylko narzędzie i pomysł, ale także sposób jego wykorzystania mogą zbudować szum medialny i buzz w sieci wokół danej rekrutacji. Kontrowersyjne wideo? Czemu nie. Firma zajmująca się sprzedażą koszulek postawiła na odważne i kontrowersyjne spoty rekrutacyjne. Pierwszy z nich był skierowany do kobiet, drugi do mężczyzn.  Śmieszny film rekrutacyjny błyskawicznie rozpowszechnił się na YouTube, a na skrzynkę mailową firmy wpłynęły dokumenty od ok. pięciuset osób, z czego ok. 10-15 proc. było bardzo dobrych.

Grywalizacja

Postęp technologiczny i związane z nim nawyki w porozumiewaniu się skierowały rekrutację do nowych, dotychczas niewykorzystanych kanałów i narzędzi komunikacji, takich jak: media społecznościowe, blogi, aplikacje mobilne, gry a nawet drony. Rosnąca mobilność i coraz wyższe kompetencje IT kandydatów z pokolenia Y, gwarantują chęć ich wejścia w świat gier komputerowych. Dzięki tym zmianom pracodawca może obniżyć koszty realizowanych procesów rekrutacji i uatrakcyjnić swój wizerunek, natomiast działy personalne mogą pozyskiwać aplikacje od kandydatów, którzy zapewnią odpowiednią jakość ofert, lepiej dopasowanych do wymagań firmy i specyfiki stanowiska, na które aplikują. Firmami, które wykorzystywały do procesów rekrutacyjnych gamifikację są m.in.: Unilever, Talent Bridge, Hays Poland czy sieć hoteli Marriot.

Firma Google znana jest z kreatywności i pomysłowości. Właśnie ich kampania rekrutacyjna była jedną z pierwszych nieszablonowych. Gigant na kilkunastu billboardach w Stanach Zjednoczonych umieścił zadanie matematyczne. Nie podano informacji, kto jest jego autorem i w jakim celu zostało wywieszone. Ci, którzy zdecydowali się wysłać rozwiązanie, otrzymali link do strony internetowej, na której widniała informacja: „Gratulujemy, przeszedłeś do etapu drugiego” i kolejne zadanie. Osoby, którym udało się podać poprawną odpowiedź zostały zaproszone do współpracy. Dopiero pod koniec procesu dowiedziały się, jaka firma prowadziła rekrutację.

Zarwane noce z powodu gier komputerowych przydały się tym, którzy zdecydowali się starać o pracę w firmie Saatchi & Saatchi. Dlaczego? Rekrutację postanowiono przeprowadzić za pomocą gry internetowej, która opierała się na Diablo III. Stworzono specjalną stronę, na której można było się spotkać we wcześniej umówionym terminie z szefem oddziału firmy (poziom 60. barbarzyńca) w półgodzinnej potyczce. Podczas gry kandydat rozwiązywał zadania programistyczne. Kilka najlepszych osób zaproszono do biura na rozmowę kwalifikacyjną, a zwycięzca otrzymał miecz Warmonger (legendarny dwuręczny miecz) oraz milion złotych monet – oczywiście wirtualnych.

Obszar działalności działów HR dość dynamicznie się zmienia, jeszcze kilka lat temu mieliśmy zmianę w postaci przejścia z kadr do tzw. miękkiego HR. Dziś HR rozumiany w sposób sprzed kilku lat mocno ewoluuje i w zasadzie nie jest już tym samym HRem. Coraz częściej zwracamy uwagę na to, że HR nie jest samotną wyspą, która może koncentrować się jedynie na wdrażaniu swoich narzędzi i rozwiązań czysto kadrowych. Dzisiejsze rozumienie HRu jako obszaru łączącego zarządzanie zasobami ludzkimi z PRem jest dużo pełniejsze i pozwala na bardziej efektywne działanie.

Źródło: Newsrm.tv