Pracodawcy mają coraz większy problem z rekrutacją, nie tylko w segmencie pracowników umysłowych, ale też wśród wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Rytm zmian na rynku pracy w coraz większym stopniu dyktują nowe technologie, wpływające na wszystkie sfery i branże, w tym także HR.

3,7 proc. - tyle według metodologii Eurostatu w 2019 roku wynosiła w Polsce stopa bezrobocia, co plasuje nas w czołówce krajów Unii Europejskiej. Według danych GUS bezrobocie w trzecim kwartale spadło do 5,1 proc., co z kolei oznacza najniższy poziom bezrobocia od 1990 roku^[1].

Luki na rynku pracy

– Te optymistycznie wyglądające wskaźniki nie mówią jednak całej prawdy o naszym rynku pracy w 2019 roku. Druga strona to pogłębiający się deficyt kadr, dotyczący już nie tylko dobrze opłacanych branż, ale również wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Wśród najtrudniejszych do zrekrutowania stanowisk, obok programistów i specjalistów IT, wymienia się także operatorów maszyn i wózków widłowych, elektryków czy pracowników w segmencie produkcji - mówi Natalia Bogdan, prezes zarządu Agencji Pracy Jobhouse.

Według raportu firmy doradczej PwC luka na rynku pracy w ciągu kolejnych sześciu lat jeszcze się powiększy. Rozwój gospodarki i rosnące potrzeby pracodawców wymuszą zatrudnienie dodatkowego 1,5 mln osób^[2], ale konsekwencje tych trendów mogliśmy obserwować już w tym roku.

Pierwszą z nich jest rosnąca liczba zatrudnianych obcokrajowców. Od kilku lat liczba zezwoleń na pracę dla cudzoziemców rośnie i w pierwszej połowie 2019 GUS odnotował kolejny wzrost, do 217 297. Na imigrację do Polski nie decydują się już tylko osoby z krajów ościennych, ale też z bardziej odległych miejsc, m.in. Nepalu czy Filipin.

Employee Experience na topie

– Przy rosnących deficytach na rynku pracy, przedsiębiorstwa muszą inwestować już nie tylko w coraz bardziej wymagający proces rekrutacji, ale też w zatrzymanie i rozwój swoich fachowców. W poprzednich latach obserwowaliśmy wzrost nakładów na projekty employer brandingowe, dziś coraz więcej uwagi poświęcamy zagadnieniu employee experience (EX), skupiającym się na doświadczeniu pracownika z pracodawcą i wsłuchiwaniu się w jego potrzeby - podkreśla Natalia Bogdan.

A te potrzeby również się zmieniają. W tegorocznej edycji badania Jobhouse “Szczęście w pracy Polaków” wśród czynników najmocniej wpływających na zadowolenie z pracy wymieniano wynagrodzenie (85 proc.), przyjazną atmosferę (77 proc.), relacje z przełożonym (76 proc.) oraz poczucie sensu wykonywanej pracy (73 proc.). Sporo wskazań uzyskały też możliwość zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym oraz możliwość pracy zdalnej (50 proc.). To pokazuje, że chcąc zatrzymać najcenniejsze zasoby musimy brać pod uwagę głos pracowników, darzyć ich zaufaniem i wybierać elastyczny, korzystny dla obu stron model współpracy.

Ryzyko utraty pracownika jest dziś wyjątkowo kosztowne. Do kosztów ponownej rekrutacji trzeba bowiem doliczyć koszty spowolnionych lub wstrzymanych projektów oraz czas potrzebny na znalezienie nowej osoby.

Praca tymczasowa w dół, outsourcing w górę

W porównaniu do ubiegłego roku nową tendencją na rynku pracy jest spadek liczby pracowników tymczasowych. W trzecim kwartale 2019 firmy zrzeszone w Polskim Forum HR zatrudniały 84 tys. takich osób, co oznacza spadek o 19 proc. w porównaniu do analogicznego okresu w ubiegłym roku. Obroty w zakresie pracy tymczasowej spadły o 5 proc., a wartość tego rynku wyniosła ok. 1,5 mld zł^[3].

Jednocześnie obserwujemy dalszy wzrost outsourcingu wielu usług. Księgowość, płace, call center, a nawet IT to dziedziny szczególnie chętnie “oddawane” zewnętrznym podmiotom. Głównym atutem takiego rozwiązania jest oszczędność czasu i pieniędzy, pozwalająca skupić się przedsiębiorcom na głównych obszarach ich działania. Możemy spodziewać się dalszego rozwoju trendu, zwłaszcza że wśród usług outsourcingowych coraz ważniejszą wartością dla przedsiębiorstw będzie automatyzacja.

Technologie wymuszają zmiany

Nowe technologie kształtują zresztą więcej zjawisk zachodzących na rynku pracy. Z roku na rok definicja cyfrowej transformacji poszerza się o kolejne aspekty. Z jednej strony otwiera przed pracodawcami nowe możliwości rozwijania biznesu, likwiduje bariery (np. ułatwiając pracę zdalną), z drugiej wymaga ciągłego doskonalenia kadr, a w wielu przypadkach wręcz przebranżowienia całych grup zawodowych. Rok 2019 pokazał, że digitalizacja to nie tylko nowe narzędzia pracy, ale kompletna zmiana modelu biznesowego. Jeśli w poprzednich latach wyzwaniem było np. przeniesienie pracy do środowiska cyfrowego, to dziś przedsiębiorstwa muszą już mierzyć się z procesem robotyzacji i automatyzacji wielu procesów.

Szacuje się, że tylko przy wykorzystaniu już istniejących technologii 45 proc. wykonywanych przez ludzi obowiązków będzie można zautomatyzować^[4]. Dotyczy to także branży HR, gdzie widzimy zastosowanie sztucznej inteligencji, baz danych i wdrażane już w Polsce chatboty, które mogą wspierać rekrutację, ale też pełnić rolę przewodnika w miejscu pracy ułatwiając dostęp do dokumentów administracyjnych lub szybko odpowiadając na pytania dotyczące np. pozostałych dni urlopowych.

Część firm już próbuje reagować na zmiany i wdrażać programy reskillingowe czy upskillingowe i przesunąć kapitał ludzki na inne obszary, choć jak wynika z badań Bilansu Kapitału Ludzkiego zaledwie 18 proc. polskich przedsiębiorstw ma plan działania związany z rozwojem pracowników^[5]. Z jednej strony powszechna jest opinia, że automatyzacja dotyczy przede wszystkim niskopłatnych zawodów niewymagających dużych kwalifikacji, co w pewnym stopniu rozwiąże pracodawcom problem brakujących rąk do pracy. Jednak w niektórych obszarach (np. w administracji) zautomatyzowanie procesów wymusi zagospodarowanie sporej liczby pracowników do nowych zadań. To z pewnością będzie jednym z największych wyzwań dla pracodawców w najbliższych latach.