Efektywny model kompetencyjny to podstawowe narzędzie służące podnoszeniu jakości procesu zarządzania zasobami ludzkimi w nowoczesnej i profesjonalnej organizacji. Modele kompetencyjne  pozwalają nie tylko usprawnić procesy HR-owe i poprawić skuteczność działania pracowników, ale wpływają również wymiernie na osiągnięcie celów biznesowych.

Wprowadzenie modelu kompetencyjnego do firmy ma służyć:

•  tworzeniu pożądanej kultury organizacyjnej,
• podnoszeniu jakości działania pracowników
• wspomaganiu planowego rozwoju pracowników
• wdrożeniu dobrych standardów i właściwych praktyk komunikacji między pracownikiem i kierownikiem

Żeby cele te mogły być osiągnięte, model kompetencyjny powinien być dopasowany do obecnych  i przyszłych potrzeb firmy i powinien być współtworzony z kadrą kierowniczą firmy. Model kompetencyjny powinien określać standardy pożądanych zachowań i stanowić dla pracowników i kierowników wspólną płaszczyznę pojęciową i komunikacyjną. Jednocześnie jako narzędzie używane do zarządzania pracownikami i ich oceny powinien być prosty, a zasady jego używania jasne dla wszystkich.

Z reguły wszyscy zgadzają się, że model kompetencyjny powinien być taki, jak opisany wyżej. Dlaczego więc w wielu firmach nie spełnia swojej roli i staje się niechcianym obciążeniem - dla kierowników i pracowników?

Z naszego doświadczenia wynika, że przyczyny nieudanych wdrożeń modeli kompetencyjnych są następujące:

- zbyt pospieszne budowanie modelu

zespół budujący model kompetencyjny nie ma wystarczająco dużo czasu, by pracować nad selekcją
i definiowaniem obszarów kompetencyjnych i zachowań oraz  by przedyskutować wybór najważniejszych dla firmy obszarów kompetencji i zachowań

- model jest zbyt ogólny

Nie działają modele kompetencyjne zbyt ogólne, które powstają, kiedy firma rezygnuje z etapu współtworzenia modelu i przyjmuje gotowe wzorce. Kompetencje i poziomy ich realizacji są opisane tak ogólnie, że zakres ich interpretacji jest bardzo szeroki. Nie dają więc wspólnej płaszczyzny komunikacji a kierownicy niechętnie rozpisują je na działania dla swoich pracowników.
-model jest zbyt rozbudowany

Bardzo silne są tendencje w firmach tworzących modele kompetencyjne, włączać do modelu i opisać wszystkie prawidłowe działania. Dąży się do rozpisania zachowań z uwzględnieniem niuansów ich natężenia. Powstaje bardzo rozbudowany model, który może onieśmielać i zniechęcać swoim ogromem.

- wdrożenie modelu nie jest wystarczające

Ta przyczyna nieprawidłowego działania modelu kompetencyjnego jest najczęstsza. Zaniedbania dotyczą wprowadzenia i uczenia nowego narzędzia wśród pracowników. O wiele większym mankamentem jest słabe przygotowanie kierowników do rozumienia funkcji kompetencji, umiejętności przekładania opisów kompetencji na działania swoich pracowników i przekazywania im informacji zwrotnych.

Model kompetencyjny, a zarządzanie zmianą

Zawirowania gospodarcze, które obecnie dotykają wiele firm w celu dopasowania się do potrzeb rynku wymagają szybkości i elastyczności działania. Różne sytuacje zmuszają menedżerów do podejmowania trudnych decyzji, w tym redukcji etatów. Z punktu widzenia organizacji wiąże się to nie tylko z odpływem konkretnego pracownika, ale głównie z odpływem określonych kompetencji. I tu kluczowe staje się odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi i podejmowanie właściwych decyzji w oparciu o fakty, a nie przekonania oraz utrzymanie kompetencji niezbędnych do osiągania celów.

Efektywny model kompetencyjny jest narzędziem, które  faktycznie wspiera menadżera,  daje kierownikom wiedzę niezbędną do powierzania pracownikom zadań i przyjmowania ról adekwatnych do poziomu ich kompetencji.  Jeżeli nie mamy wdrożonego dobrego modelu kompetencyjnego podejmując decyzje personalne zwiększamy ryzyko narażenia firmy na straty i przypadkową utratę cennych dla firmy kompetencji.

Autorzy:

Marzena Sawicka - Dyrektor Zarządzający, HILLWAY Training & Consulting

Anna Kucińska - Konsultant HR, HILLWAY Training & Consulting

***

HILLWAY  Training & Consulting  to firma specjalizująca się w doradztwie dla firm i szkoleniach biznesowych w dziedzinie przywództwa, zarządzania, hr, efektywności organizacyjnej, budowania relacji z klientami, podnoszeniu kompetencji pracowników oraz poprawie efektywności sprzedaży i obsługi klienta w kanałach bezpośrednim i telefonicznym (w tym call/contact center). HILLWAY świadczy również usługi w zakresie badań w obszarze HR i customer care (Mystery Call) oraz outsourcingu personalnego (rekrutacja i selekcja, temp services, interim management).

Informacja prasowa - artykuł

HILLWAY Training & Consulting, ul. Grażyny 13/15, 02-548 Warszawa

www.hillway.pl

Osoba kontaktowa: Marzena Sawicka m.sawicka@hillway.pl; /22/ 250 - 22 - 82